Urlop na żądanie jest uprawnieniem uregulowanym w Kodeksie Pracy. Wiele osób ma wątpliwości, czy jest płatny, czy pracodawca może go odmówić, ile dni urlopu przysługuje na rok. Przedstawiamy najważniejsze zasady z korzystania z urlopu na żądanie.
Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego. Pracownik może skorzystać z takiego urlopu w nagłych przypadkach w przeciwieństwie do urlopu wypoczynkowego, który opiera się na planie urlopów konstruowanym z góry na dłuższy okres.
Ile dni urlopu przysługuje?
W każdym roku kalendarzowym pracodawca zobowiązany jest do udzielenia pracownikowi nie więcej niż 4 dni urlopu.
Warto podkreślić, że nie ma znaczenia, czy pracownik ma prawo do 20, czy 26 dni urlopu wypoczynkowego/rok.
Ważną informacją jest to, że łączny wymiar urlopu pracownika zatrudnionego przez kilku pracodawców nie może przekroczyć 4 dni.
Ponadto każdy dzień urlopu na żądanie zmniejsza ilość przysługujących dni urlopu wypoczynkowego.
Kiedy i jak zgłosić urlop na żądanie?
Urlop można zgłosić dzień wcześniej. Ważne jednak, aby urlop na żądanie zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu – przed godziną rozpoczęcia pracy.
Kodeks pracy nie określa jasno formy poinformowania pracodawcy o chęci skorzystania z urlopu na żądanie. Można więc to zrobić za pośrednictwem e-maila, SMS-a, zatelefonować lub poinformować osobiście.
Warto jednak udokumentować sytuację i złożyć pisemny wniosek.
Czy należy podać powód?
Według zasad Kodeksu Pracy pracownik NIE MA obowiązku informowania pracodawcy o powodzie chęci skorzystania z urlopu na żądanie.
Czy urlop na żądanie jest płatny?
Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego. Z uwagi na to za urlop na żądanie przewidziane jest wynagrodzenie. Pracownikowi za urlop wypoczynkowy przysługuje wypłata wynagrodzenia w 100%, więc za urlop na żądanie otrzyma również zapłatę.
Czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie?
Pracodawca zobowiązany jest do przyznania pracownikowi urlopu na żądanie. Mogą zdarzyć się jednak sytuacje, gdy pracodawca odmówi udzielenia urlopu. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego odmowa jest możliwa „gdy nieobecność pracownika zaszkodziłaby interesom firmy i kolidowałaby z koniecznością zapewnienia normalnego toku pracy”.
