Zdarza się, że w danej firmie następuje redukcja stanowisk pracy z powodu zmniejszonej ilości obowiązków do wypełnienia. Na jakiej zasadzie pracodawca powinien typować pracowników do zwolnienia? Jakie kryteria powinien brać pod uwagę? Dziś przybliżymy ten temat w oparciu o wyrok Sądu Najwyższego.
Na wstępie należy podkreślić, że w przypadku redukcji zatrudnienia w trybie grupowym, lub indywidualnym osób na tym samym lub podobnym stanowisku pracodawca powinien kierować się obiektywnymi, sprawiedliwymi i niedyskryminującymi kryteriami.
Kontrowersyjne zwolnienie
Sprawa, którą zajmował się Sąd w Bielsku- Białej dotyczyła wychowawcy, który pracował z trudną młodzieżą.
W ośrodku zapadła decyzja o redukcji zatrudnienia ze względu na mniejszą liczbę wychowanków.
Pracownik z najkrótszym stażem pracy otrzymał pismo z propozycją zmniejszenia ilości godzin lub rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Pracownik odmówił i w późniejszym czasie otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. W uzasadnieniu była informacja o konieczności pozostawienia na stanowisku osób z dłuższym stażem i bogatszym doświadczeniem.
Po pewnym czasie zawarto ugodę w sprawie wycofania wypowiedzenia z uwagi na to, że jeden inny pracownik odszedł na emeryturę, a drugi wziął urlop dla poratowania zdrowia.
Niestety opisywany pracownik w późniejszym czasie po raz drugi otrzymał wypowiedzenie. Dodajmy, że wypowiedzenie otrzymało wówczas także pięcioro innych nauczycieli.
Pracownik, który miał najmniejszy staż, był najmłodszy i miał najkrótsze doświadczenie udał się do sądu. Domagał się przywrócenia na stanowisko oraz wypłacenia pensji za czas pozostawiania bez pracy.
Okazuje się, że podczas typowania pracowników do zwolnienia pracodawca myślał, że opisywany pracownik ma alternatywne źródło dochodu. Niestety mężczyzna ten udzielał się tylko charytatywnie.
Dodajmy, że na etatach pozostali pracownicy na emeryturach lub pobierający świadczenia kompensacyjne.
Pracodawca powinien pytać o prywatne życie zwalnianych
Wyrok Sądu Najwyższego w sprawie opisywanego pracownika może być przełomowy i ukazuje, że przy typowaniu „kandydatów” do zwolnienia pracodawca powinien brać pod uwagę staż pracy, doświadczenie zawodowe ale także sytuację prywatną.
Sędzia orzekająca w sprawie stwierdziła, że pewne kryteria powinny być brane uwagę pomocniczo podczas podejmowania decyzji o zwolnieniach. Chodzi o:
-
kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika;
-
stan i obowiązek utrzymania rodziny;
-
samotne wychowywanie dzieci;
-
niepełnosprawność;
-
posiadanie innych źródeł dochodu;
-
łatwość w znalezieniu innego zatrudnienia.
W uzasadnieniu wyroku dodano także, że wytypowanie pracownika do zwolnienia może zostać uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, jeśli osobista sytuacja danego pracownika jest znacznie gorsza od sytuacji pozostałych osób objętych procesem redukcji.
Nie powinno typować się do zwolnienia pracownika z najkrótszym stażem, a pozostawiać na etatach osoby z prawem do świadczeń z ZUS czy alternatywnym źródłem utrzymania.
Powinno przeprowadzać się ocenę społeczności w danej firmie, aby podjąć słuszną decyzję.
