Od 24 grudnia 2025 roku w życie weszły nowe przepisy Kodeksu pracy, które mają zwiększyć przejrzystość procesu rekrutacyjnego i przeciwdziałać nierównościom płacowym. Wprowadzenie obowiązku stosowania neutralnych nazw stanowisk oraz konieczność ujawniania proponowanego wynagrodzenia na etapie rekrutacji wzbudziły jednak sporo kontrowersji. W mediach społecznościowych, na forach i nawet wśród pracodawców krążą mity, które często mijają się z prawdą.
Poniżej omawiamy 3 najpopularniejsze nieporozumienia związane z nowymi regulacjami i wyjaśniamy, co naprawdę wynika z przepisów.
❌ Mit 1: Za użycie męskiej formy stanowiska grozi kara 5000 zł
Wielu pracodawców obawia się, że jeśli w ogłoszeniu o pracę użyją sformułowań typu „programista” lub „asystentka”, narażają się na wysoką grzywnę. W rzeczywistości jednak żaden przepis nie przewiduje konkretnej kary finansowej za brak neutralności płciowej w nazwie stanowiska.
Zgodnie z nowym art. 183ca § 3 Kodeksu pracy, pracodawca powinien zadbać o to, by proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminujący, co obejmuje również sposób formułowania ogłoszeń. Rekomendowane jest więc używanie określeń typu „programista/programistka” lub form neutralnych, ale brak takiego zapisu nie jest wykroczeniem, które mogłoby skutkować mandatem.
Owszem, kandydat może teoretycznie wnieść pozew, jeśli uzna, że ogłoszenie miało charakter dyskryminujący, ale możliwość ta istniała już wcześniej – nie jest nowością wprowadzoną w grudniu 2025 roku.
❌ Mit 2: Trzeba zmienić wszystkie nazwy stanowisk w dokumentach firmowych
Niektórzy sądzą, że nowe przepisy nakazują firmom przekształcenie wszystkich dokumentów wewnętrznych – np. regulaminów pracy, umów czy struktur organizacyjnych – tak, aby zawierały wyłącznie neutralne płciowo nazwy stanowisk.
To nieprawda. Nowe przepisy dotyczą wyłącznie etapu rekrutacji – czyli ogłoszeń o naborze, ofert pracy i komunikacji z kandydatami. Nie ma obowiązku wprowadzania zmian w dokumentach wewnętrznych firmy, takich jak układy zbiorowe, opisy stanowisk czy systemy kadrowe.
Potwierdza to również stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które jasno wskazuje, że nowe regulacje wynikają z unijnej dyrektywy 2023/970 i mają na celu przeciwdziałanie dyskryminacji już na wstępnym etapie rekrutacji – nie w codziennym funkcjonowaniu firmy.
❌ Mit 3: Brak informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniu = grzywna
Trzeci mit dotyczy rzekomego obowiązku podawania konkretnej kwoty wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę oraz kary za jego brak. Tymczasem przepisy wcale nie wymagają, by stawka lub widełki pojawiły się już w ofercie.
Zgodnie z art. 183ca § 3 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek przekazać informację o proponowanym wynagrodzeniu najpóźniej przed zawarciem umowy o pracę. Może to zrobić na dowolnym etapie rozmów rekrutacyjnych, o ile kandydat ma szansę dokonać świadomego wyboru i przystąpić do negocjacji.
Co istotne, brak takiej informacji w ogłoszeniu nie jest obecnie wykroczeniem, a więc nie wiąże się z żadną grzywną ani karą administracyjną.
🔜 Co się może zmienić w 2026 roku?
Choć obecne przepisy nie przewidują sankcji za brak neutralności czy brak informacji o wynagrodzeniu, zmiany są już w przygotowaniu. Od 7 czerwca 2026 r. planowane jest wejście w życie ustawy wdrażającej pełne zapisy dyrektywy 2023/970.
Projekt przewiduje m.in.:
-
nowe wykroczenia za brak informacji o proponowanym wynagrodzeniu,
-
sankcje za brak neutralnych nazw stanowisk w ogłoszeniach,
-
podwyższenie widełek grzywny nawet do 45 000 zł (obecnie maksymalnie 30 000 zł).
Warto jednak pamiętać, że ustawa jest jeszcze procedowana i jej ostateczny kształt może ulec zmianie.
📌 Podsumowanie – co naprawdę trzeba wiedzieć?
-
✔️ Od 24 grudnia 2025 r. należy stosować neutralne określenia stanowisk w ogłoszeniach, ale nie grozi za to żadna kara finansowa.
-
✔️ Nie ma obowiązku zmieniania nazw stanowisk w dokumentach wewnętrznych firmy.
-
✔️ Informację o wynagrodzeniu należy podać przed zawarciem umowy, ale niekoniecznie w ogłoszeniu.
-
✔️ Kary i nowe obowiązki mogą wejść dopiero w czerwcu 2026 r., jeśli zakończy się proces legislacyjny.
📢 Warto wiedzieć
Nowe przepisy mają na celu zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami i zwiększenie przejrzystości procesu rekrutacji, a nie karanie pracodawców. W praktyce oznacza to, że świadome, uczciwe i równościowe działania wystarczą, by dostosować się do wymogów prawa – bez nerwowego przekształcania całej dokumentacji firmowej.