„Polubiłam post i rozpętała się burza w pracy. Czy mogą mnie za to zwolnić?” - pisze Karolina [LIST]

Niewinne „lubię to” pod postem na lokalnej grupie wywołało w pracy prawdziwą lawinę. Przełożeni mówią o utracie zaufania i wizerunku firmy. Czy jedno kliknięcie w mediach społecznościowych naprawdę może kosztować etat?

List od czytelniczki

Mam 34 lata, pracuję w średniej wielkości firmie usługowej w Łodzi, w dziale administracji. Nie zajmuję stanowiska kierowniczego, nie reprezentuję spółki na zewnątrz, nie prowadzę jej mediów społecznościowych. Do tej pory wydawało mi się, że po pracy jestem po prostu prywatną osobą.

Kilka tygodni temu na lokalnej grupie na Facebooku pojawił się post krytykujący jedną z inwestycji realizowanych w naszym mieście. W komentarzach ktoś napisał dość ostry, ironiczny wpis o „układach” i „znajomościach”. Nie był to komentarz wprost o mojej firmie, ale dotyczył branży, w której działamy. Kliknęłam „lubię to”, bardziej z odruchu niż po namyśle.

Nie spodziewałam się, że ktoś to zauważy. A jednak – jedna z koleżanek z pracy wysłała zrzut ekranu przełożonej. Zostałam wezwana „na rozmowę wyjaśniającą”. Usłyszałam, że takie zachowanie jest „nielojalne” i „uderza w wizerunek firmy”. Padły słowa o utracie zaufania.

Od tamtej pory atmosfera w pracy jest bardzo napięta. Niektórzy patrzą na mnie jak na osobę, która „szkodzi firmie”. Szef zasugerował, że powinnam przemyśleć swoją przyszłość zawodową. Nie dostałam żadnego pisma, ale boję się, że to tylko kwestia czasu.

Nigdy wcześniej nie miałam żadnej nagany, zawsze dobrze oceniano moją pracę. Nie komentowałam nic jako pracownik firmy, nie używałam jej nazwy ani logotypu. To było moje prywatne konto.

Czy naprawdę jedno polubienie może być podstawą do zwolnienia? Czy pracodawca może uznać to za utratę zaufania? Gdzie kończy się moja prywatność, a zaczyna odpowiedzialność wobec pracodawcy?

Odpowiedź redakcji

Sytuacje takie jak opisana przez panią Karolinę coraz częściej trafiają do sądów pracy. Granica między życiem prywatnym a zawodowym, zwłaszcza w mediach społecznościowych, bywa nieostra.

🔹 Co mówi prawo o wypowiedzeniu umowy?

Zgodnie z Kodeksem pracy, w przypadku umowy na czas nieokreślony pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia. Musi być ona konkretna, rzeczywista i możliwa do zweryfikowania.

Samo powołanie się na „utratę zaufania” nie zawsze wystarcza. W orzecznictwie przyjmuje się, że utrata zaufania może uzasadniać wypowiedzenie, ale powinna mieć obiektywne i racjonalne podstawy, a nie wynikać wyłącznie z subiektywnego odczucia przełożonego.

🔹 Czy „lajk” może być naruszeniem obowiązków pracowniczych?

Pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy i jego wizerunek. W praktyce oznacza to, że publiczne, jednoznacznie szkodliwe działania – np. otwarte zniesławianie pracodawcy – mogą mieć konsekwencje.

Jednak w przypadku pojedynczej reakcji w mediach społecznościowych znaczenie mają okoliczności:

• czy wpis dotyczył bezpośrednio pracodawcy,

• czy pracownik występował jako jego reprezentant,

• czy działanie było incydentalne czy powtarzalne,

• czy realnie naraziło firmę na szkodę.

Jednorazowe, impulsywne kliknięcie, bez dalszej aktywności, co do zasady może być oceniane jako zdarzenie o niewielkim ciężarze gatunkowym – choć każda sytuacja zależy od kontekstu.

🔹 Gdzie kończy się prywatność pracownika?

Sądy podkreślają, że pracownik nie traci prawa do życia prywatnego i swobody wypowiedzi. Z drugiej strony – jeśli jego aktywność w sieci w oczywisty sposób godzi w interes pracodawcy, może to wywołać konsekwencje.

Znaczenie ma także to, czy profil był prywatny, czy publiczny, oraz czy można było łatwo powiązać daną osobę z konkretną firmą.

🔹 Co warto zrobić w takiej sytuacji?

W praktyce pomocne może być:

• zachowanie spokoju i unikanie dalszych publicznych komentarzy w tej sprawie,

• dokumentowanie przebiegu rozmów z przełożonymi,

• zapoznanie się z regulaminem pracy lub polityką social media (jeśli obowiązuje w firmie),

• w razie otrzymania wypowiedzenia – dokładne przeanalizowanie wskazanej przyczyny.

Warto pamiętać, że każda decyzja kadrowa musi mieć oparcie w konkretnych faktach. Emocjonalna atmosfera w zespole nie zawsze przekłada się na wystarczające podstawy prawne do rozwiązania umowy.

Informacja redakcyjna

Powyższy materiał ma charakter ogólny i informacyjny. Nie stanowi porady prawnej ani konsultacji z prawnikiem. Każda sytuacja prawna może mieć wiele niuansów, które wymagają indywidualnej analizy. Zalecamy skonsultowanie się z radcą prawnym lub adwokatem w celu uzyskania profesjonalnej pomocy. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności za decyzje podjęte na podstawie treści artykułu.