W 2026 roku zacznie obowiązywać unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń. Oznacza to, że Polsce został już tylko rok na wprowadzenie nowych przepisów. Jakie zmiany zajdą więc w prawie? Poznaj szczegóły.
Pracodawca musi ujawnić zarobki pracowników
Już 7 czerwca 2026 roku zacznie obowiązywać Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.
Unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń powstała w celu ograniczenia luki płacowej między kobietami i mężczyznami i dyskryminacji płacowej w ogóle.
Oznacza to, że pracodawca będzie musiał ujawnić średnie zarobki w swojej firmie już na etapie wystawiania ogłoszenia z ofertą pracy. Podawanie widełków płacowych podczas rekrutacji w wielu firmach jest już normą, jednak wciąż nie wszystkie decydują się na taki krok. Od 2026 roku będzie to wymagane, inaczej pracodawcy będą narażać się na zapłacenie wysokich kar.
Informacja o średnim wynagrodzeniu w firmie
Jawność wynagrodzeń będzie też polegać na wprowadzeniu obowiązku dla pracodawcy polegającego na udzieleniu pracownikowi informacji o średnim wynagrodzeniu w firmie.
Jeśli luka płacowa ze względu na płeć przekroczy 5 proc., przedsiębiorca będzie miał za zadanie ją zlikwidować.
Oprócz tego, nowa dyrektywa daje pracownikowi prawo o informacji o obiektywnych i neutralnych kryteriach określania wysokości pensji.
Główne założenia dyrektywy obejmują:
-
Definicja wynagrodzenia: Dyrektywa definiuje wynagrodzenie szeroko, obejmując nie tylko podstawową pensję, ale także wszelkiego rodzaju dodatki – stałe i zmienne, w tym premie i nagrody, zarówno w formie pieniężnej, jak i rzeczowej.
-
Jawność wynagrodzeń: Pracodawcy są zobowiązani do informowania kandydatów o widełkach płacowych na oferowanym stanowisku przed rozmową kwalifikacyjną. Pracownicy mają prawo do informacji o średnim poziomie płac, z podziałem na płeć, dla osób pracujących na analogicznym stanowisku lub wykonujących pracę o takiej samej wartości.
-
Neutralne płciowo kryteria płacowe: Pracodawcy muszą ustalić i udostępnić pracownikom neutralne pod względem płci kryteria dotyczące decyzji o wynagrodzeniach, w tym podwyżkach i premiach.
-
Raportowanie różnic płacowych: Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników są zobowiązani do regularnego raportowania różnic w wynagrodzeniach między płciami. Częstotliwość raportowania zależy od wielkości firmy:
- Pracodawcy zatrudniający 250 lub więcej pracowników – corocznie.
- Pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników – co trzy lata.
- Pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników – co trzy lata, począwszy od 7 czerwca 2031 roku.
