W 2026 roku w Polsce wejdzie w życie unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń, która wymaga od pracodawców większej transparentności w kwestiach płacowych. Nowe przepisy mają przede wszystkim na celu zmniejszenie luki płacowej między kobietami a mężczyznami oraz walkę z dyskryminacją płacową. Nie oznacza to jednak pełnej jawności indywidualnych wynagrodzeń.
Nowe obowiązki dla pracodawców
Zgodnie z dyrektywą, państwa członkowskie muszą wdrożyć nowe przepisy najpóźniej do 2026 roku. Już teraz pracodawcy powinni przygotować się na zmiany, które wymuszą między innymi publikowanie widełek wynagrodzeń w ofertach pracy. Jak wyjaśnia Karolina Kołosowska, ekspertka Traffit, dla wielu kandydatów informacje o wynagrodzeniu są kluczowym elementem decydującym o podjęciu udziału w procesie rekrutacyjnym.
Oznacza to, że wielu pracodawców będzie musiało odrobić lekcje i zweryfikować jakie działania będą musieli podjąć w najbliższych miesiącach, ale też i w roku 2025, aby działać zgodnie z prawem i ustrzec się przed karami, jakie będą na nich nakładane
– stwierdza.
Plusy i wyzwania transparentności płac
Anna Sykut, Product Marketing Manager w Traffit, podkreśla, że transparentność wynagrodzeń może wpłynąć pozytywnie na poczucie sprawiedliwości w organizacji.
Wiąże się z szeregiem pozytywnych skutków, a prym w nich wiedzie poczucie sprawiedliwości, w przypadku kiedy osoby na danym stanowisku zarabiają tyle samo, niezależnie od swoich umiejętności negocjacyjnych
– zauważa. Jednak wprowadzenie tych regulacji w firmach, zwłaszcza dużych, może ujawnić istniejące dysproporcje płacowe, co potencjalnie prowadzi do demotywacji pracowników czy żądań podwyżek. W rezultacie wiele organizacji obawia się, że zmiany przyniosą więcej problemów niż korzyści.
Uporządkowanie systemów wynagrodzeń
Jak wyjaśnia Anika Osmólska, Head of People & Culture w Traffit, wdrożenie jawności wynagrodzeń wymaga od firm wcześniejszego uporządkowania swoich systemów płacowych. Jeśli tego nie zrobią, istnieje ryzyko, że pracownicy porównają swoje pensje z ofertami pracy i poczują się niedocenieni.
Jeśli zobaczą, że rynkowo są niedopłaceni, zaczną szukać pracy gdzie indziej, bo to będzie jedyny sposób, aby zarabiać więcej. Dlatego firmy najpierw powinny uregulować kwestię płac wewnętrznie, aby móc publikować je transparentnie na zewnątrz. W takim wypadku, będą trafiać do osób, które świadomie, od samego początku, aplikują godząc się na podaną stawkę w ogłoszeniu i dwie strony zaoszczędzą czas na negocjacjach w późniejszych etapach
– przekonuje ekspertka.
Jak to wygląda w innych krajach?
W Europie podejście do jawności wynagrodzeń różni się w zależności od kraju. Na przykład na Litwie i Słowacji istnieje obowiązek publikowania widełek wynagrodzeń w ofertach pracy, a w Niemczech i Danii firmy o określonej wielkości muszą przygotowywać raporty płacowe. Z kolei w Finlandii pracownicy mają prawo żądać ujawnienia informacji o wynagrodzeniach w organizacji. Te różnorodne praktyki pokazują, że każde państwo wypracowuje własny model, który najlepiej odpowiada lokalnym potrzebom.
Czy polskie firmy są gotowe?
Zdaniem Magdaleny Sobczak, Marketing Lead w Traffit, wiele polskich firm nie jest jeszcze przygotowanych na zmiany. Problemem jest brak ustrukturyzowanych siatek wynagrodzeń oraz obawy przed ujawnieniem różnic płacowych. Wprowadzenie jawności płac będzie również wymagało dostosowania strategii rekrutacyjnych.
Co więcej, z badania przeprowadzonego na LinkedIn wynika, że aż 67% kandydatów uważa brak widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach za największą frustrację. Oznacza to, że pracodawcy powinni zacząć przygotowywać się do nowych regulacji, aby uniknąć problemów rekrutacyjnych w przyszłości.
Jawność wynagrodzeń w praktyce
Firma Traffit wprowadziła jawność wynagrodzeń wewnętrznie, co zajęło jej pół roku. Jak zauważa Anna Sykut, sam proces przygotowania do takiego kroku wymagał dużego nakładu pracy, co pokazuje, że wiele organizacji może być zniechęconych trudnościami operacyjnymi. Ekspertka jest zdania, że presja ze strony pracowników naturalnie wymusi zmiany na rynku, bez konieczności prawnego narzucania takich regulacji.
Naturalne zmiany na rynku pracy
Pomimo obaw, transparentność wynagrodzeń może stać się normą w Polsce, wspieraną przez rosnące wymagania kandydatów i konkurencję między pracodawcami. Przyszłość pokaże, jak polskie firmy poradzą sobie z wdrożeniem tych zmian, ale jedno jest pewne – rynek pracy zmierza w kierunku większej przejrzystości.
