Sierpień 2022: Wniosek o zmianę formy zatrudnienia! Czy pracodawca może odmówić?
Już niebawem w życie wchodzą nowe przepisy Kodeksu Pracy. Projekt nowelizacji został opublikowany w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów. Ważna dla pracowników zmianą będzie możliwość wnioskowania o zmianę formy zatrudnienia na bardziej bezpieczną.
Przejrzyste warunki zatrudnienia- unijna dyrektywa
Nowe przepisy Kodeksu Pracy opierają się na unijnej dyrektywie work life balance, która dąży do zachowania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym pracownika. Ponadto zakłada ona wprowadzenie przejrzystych i przewidywalnych warunków zatrudnienia.
Polski parlament musi wprowadzić nowe przepisy do 2 sierpnia 2022 roku.
Przypomnijmy, że założenia unijnej dyrektywy zawierają również kwestie tj.
- wydłużenie urlopu rodzicielskiego;
- wprowadzenie „nowego” urlopu opiekuńczego;
- wprowadzenie zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej;
- wypowiedzenie umowy tylko z uzasadnieniem pracodawcy.
Wniosek o korzystniejszą formę zatrudnienia
Nowelizacja Kodeksu Pracy przewiduje również możliwość złożenia wniosku przez pracownika o zmianę formy zatrudnienia.
Przepis ten zawarty jest w art. 293 Kodeksu Pracy.
Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może wystąpić do pracodawcy o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.
Wnioski można będzie kierować do pracodawców drogą elektroniczną oraz tradycyjną (papierową).
Pracownik będzie mógł skierować wniosek do pracodawcy raz na rok kalendarzowy.
Należy jednak dodać, że z przywileju tego NIE BĘDĄ MOGLI skorzystać pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
Nowe uprawnienie skierowane jest przede wszystkim do pracowników wykonujących pracę na podstawie umowy terminowej i/lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Czy pracodawca będzie musiał się zgodzić?
Projektodawca przepisu zastrzegł, że w miarę możliwości należy uwzględnić wniosek pracownika (art. 293 § 2 Kodeksu pracy).
Po złożeniu wniosku przez pracownika pracodawca będzie zobowiązany do złożenia odpowiedzi w sprawie na piśmie – bez względu, czy decyzja jest przychylna, czy nie.
Pracodawca zobowiązany będzie do odpowiedzi terminem 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku.
Co, jeśli pracodawca nie udzieli odpowiedzi?
W przypadku zaniedbania tego obowiązku pracodawca będzie podlegać pod karę grzywny w wysokości od 1000 do 30000 złotych. Kara będzie nakładana przez sąd po złożeniu wniosku od Inspektora Pracy.
Inspektor Pracy nie będzie musiał jednak kierować wniosku o ukaranie do sądu. Może sam nałożyć karę w wysokości 2000 złotych w postępowaniu mandatowym.
Czy pracodawcy będą przychylać się do wniosków?
Co sądzicie?